Por: Edgar Pereda Lozano.

Debido al brote del COVID-19 en territorio peruano el gobierno ha adoptado una serie de medidas para evitar su propagación, entre ellas, de declaración de una emergencia sanitaria, la declaración de emergencia nacional y la consiguiente limitación a la libertad de tránsito (Decreto Supremo No. 008-2020-SA; Decreto Supremo No. 044-2020-PCM).

En ese sentido, se ha dispuesto que únicamente podrán circular libremente quienes se dediquen a la prestación de servicios considerados esenciales, tales como, la adquisición, producción y de abastecimiento de alimentos (lo que incluye su almacenamiento y distribución para la venta al público; adquisición producción y abastecimiento de productos farmacéuticos y de primera necesidad; servicios de telecomunicaciones; servicios de transporte de carga de mercancías, entre otros.

Ahora, con la finalidad que se sigan prestando los servicios considerados no esenciales (es decir, aquellos servicios distintos a los indicados en el párrafo previo), el gobierno ha emitido una serie de normas legales con la finalidad de regular el trabajo remoto (Decreto de Urgencia No. 026-2020; Decreto de Urgencia No. 029-2020; Decreto Supremo No. 010-2020-TR) el cual es una modalidad de trabajo por la cual el trabajador presta sus servicios para el empleador desde su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.

En ese sentido, entre las principales disposiciones en relación al trabajo remoto tenemos las siguientes:

1. Existe la obligación de comunicar al trabajador la implementación del trabajo remoto, la cual puede ser realizada mediante los soportes digitales, tales como: correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales u otros análogos, siempre que permita dejar constancia de la comunicación individual.
2. En relación al contenido debe la comunicación esta debe contener: la duración de la aplicación del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su desarrollo (así como, la parte responsable de proveerlos), la información sobre las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y otros aspectos relativos a la prestación de los servicios.
3. A diferencia del teletrabajo, en el trabajo remoto el empleador no está obligado de proveer al trabajador de los medios o mecanismos para el desarrollo de sus actividades ni de compensar al trabajador cuando sean proporcionados por éste.
4. En relación a la jornada de trabajo esta es la misma jornada que la que se tenía antes de iniciar el trabajo remoto, salvo que convengan una diferente con ocasión del mismo (en ningún caso excederá las ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales). Asimismo, se puede pactar una distribución de la jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades.
5. El empleador se encuentra obligado a priorizar y aplicar el trabajo remoto en los trabajadores mayores de 60 años, así como, en aquellos que padezcan los siguientes factores de riesgo: hipertensión arterial, diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer, otros estados de inmunosupresión considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos establecidos en el documento técnico denominado “Atención y manejo clínico de casos de COVID-19 – Escenario de transmisión focalizada”, aprobado por Resolución Ministerial No. 084-2020-MINSA y sus modificaciones.
6. Se debe informar al trabajador sobre las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo que deberá observar durante la ejecución del trabajo remoto, incluyendo aquellas medidas que el trabajador debe observar para eliminar o reducir los riesgos más frecuentes en el empleo del trabajo remoto. Asimismo, se debe implementar un canal de comunicación para que el trabajador comunique sobre riesgos adicionales que no se hayan advertido previamente o para comunicar los accidentes de trabajo que pudieran ocurrir mientras se realiza el trabajo remoto.
7. No será posible la aplicación del trabajo remoto a los trabajadores diagnosticados con COVID-19. En estos casos opera la suspensión imperfecta de las labores, es decir, la suspensión de la obligación del trabajador de prestar sus servicios sin afectar el pago de sus remuneraciones. Al respecto, ESSALUD otorgará (excepcionalmente por los primeros 20 días de incapacidad), un subsidio por incapacidad temporal para pacientes diagnosticados con COVID-19 a los trabajadores cuya remuneración mensual sea de hasta S/ 2,400 soles.
8. En relación a los trabajadores que se encuentren gozando de descanso médico no será aplicable el trabajo remoto. En ese sentido, estos trabajadores deben informar al empleador la conclusión de su descanso médico a fin de recibir las indicaciones necesarias para el desarrollo del trabajo remoto, siempre que éste mantenga su vigencia.
9. El trabajo remoto es aplicable a las modalidades formativas laborales.
10. El trabajo remoto es aplicable a aquellos trabajadores que no pueden ingresar al país a consecuencia de las acciones adoptadas en el marco de la emergencia sanitaria y el estado de emergencia declarados por el COVID-19.
11. Cuando por la naturaleza de las actividades no fuera posible la realización del trabajo remoto el empleador otorgará obligatoriamente una licencia con goce de haber al trabajador sujeta a una compensación posterior (el empleador podrá exonerar al trabajador de la referida compensación).