Por: Carlos Alberto Fernández Velez
Hace un año, en Marzo de 2020, la OMS declaró oficialmente el estado de propagación del Sars-Cov-2, coloquialmente conocido como «Covid-19» como una enfermedad de difusión pandémica. En el plano sanitario y político, ello ha forzado a distintos gobiernos a adoptar tempranamente mediadas de confinamiento, cuarentenas y aislamiento para mitigar su propagación. Todos los países han presentado distintos niveles de éxitos; pero lo que es innegable es el efecto social que ha causado: el trabajo remoto o trabajo a distancia.
En este episodio, la humanidad ha sido forzada a aprovechar las ventajas de las tecnologías de la información para poder continuar con la realización de labores y así no interrumpir el ciclo productivo e intercambio de bienes y servicios. De esta forma, la internet y los dispositivos de acceso digital, tales como laptops, PCs o teléfonos inteligentes, han potenciado su valor como herramienta de trabajo a causa del Covid-19. El contacto entre empleadores y trabajadores ha tratado de mantenerse y organizarse para poder proseguir con el ritmo de las empresas y del sector público. Sin embargo, como son los primeros tiempos en los que esto se realiza de forma masiva, se ha descubierto un nuevo problema de índole social-laboral: ¿Cuánto puede incidir la jornada de trabajo en nuestra vida privada, ahora que estamos potencialmente accesibles todo el tiempo? Del mismo modo en que la Revolución Industrial del S. XIX forzó a delimitar la duración de las jornadas de trabajo y días de descansos en una sociedad cada vez menos dependiente de los ciclos de la naturaleza y de la fuerza bruta; el trabajo remoto a través de las tecnologías de la información nos fuerzan a crear nuevos límites en la relación entre empleador y empleado.
Para ello, el gobierno peruano ha emitido el Decreto Supremo No. 004-2021-TR, publicado en el Diario Oficial “El Peruano” el día 11 de marzo de 2021, entre cuyas disposiciones se reglamenta el Derecho a la desconexión digital (párrafo 18.1.4 del artículo 18 del Decreto de Urgencia No. 026-2020). Este derecho comprende, de acuerdo al reglamento, que el empleador no podrá exigir al trabajador que realice tareas, responda comunicaciones o realice coordinaciones laborales durante el tiempo establecido como de desconexión digital, salvo que haya acuerdo para realizar trabajo de sobretiempo. A pesar de ello, el empleador puede asignar tareas o remitir comunicaciones al trabajador siempre que este no tenga obligación a responderlas ni a conectarse para atenderlas, lo cual hará dentro del horario de trabajo regular.
Debe entenderse que el tiempo de desconexión digital comprende desde el final de una jornada laboral hasta el inicio de la siguiente. Igualmente se comprende que abarca los días de descanso remunerado: vacaciones, licencias concedidas, descanso semanal. El trabajo en tales días se rige por lo dispuesto al Decreto Legislativo No. 713, normas sobre la materia, lo cual conlleva al pago de sus sobretasas. Cabe acotar que los trabajadores de dirección, los que prestan servicios intermitentes y los que no están sujetos a fiscalización inmediata tienen derecho a 12 horas continuas de desconexión digital en un espacio de 24 horas, además de los derechos propios del descanso remunerado.